10 Éxitos para el éxitos de Recursos Humanos (RR. HH)

10 Éxitos para el éxitos de Recursos Humanos (RR. HH)

Para tener éxito en el fortalecimiento de la gestión del talento humano, el activo más importante que tiene cualquier organización, acá están 10 consejos para poner en práctica en la Dirección de Recursos Humanos de la compañía:

1. Conocer las metas y el negocio de la empresa

El departamento de RH debe apropiarse de la estrategia organizacional de la compañía para apoyar a las otras aéreas de la organización en la consecución de sus objetivos. Debe tener perfectamente claro asuntos como el área de negocios, los objetivos, las metas y los resultados de la compañia, para incluirlos en su estrategia de manejo y crear sinergias entre todos los componente de la organización para gestionar eficientemente la política de RH.

2. Conocer la plantilla

Los encargados de RH deben conocer perfectamente a los empleados, sus características, sus habilidades y sus necesidades profesionales y personales, para ofrecerles opciones tendientes a mejorar y lograr una estabilidad que fortalezca el rendimiento laboral, además se debe hacer el respectivo seguimiento a la evolución que los colaboradores presenten en cada uno de dichos aspectos.

3. Comunicar efectivamente

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Se deben establecer los canales de comunicación pertinentes para transmitir efectivamente los valores, objetivos e imagen corporativa de la compañía a los empleados, con el fin de generar sentido de pertenencia y fortalecer la relación plantilla-empresa.

4. Servir al empleado

Nos referimos al rol de facilitador de los encargados de RH, en este aspecto su labor es comparable con la de cualquier área de ventas o negocios que están en constante relación con los clientes, pero en este caso, esos clientes son los empleados. Se les debe tratar de la misma manera y proveerlos de las herramientas idóneas para encontrar las soluciones necesarias a las situaciones o inconvenientes que se presenten.

5. Gestionar en el entorno global

El escenario laboral que hoy se nos presenta es de una gran diversidad cultural, generacional y de constante movilidad con un alto nivel de competitividad en el mercado. Por esta razón, los encargados de RH deben prepararse para generar soluciones específicas para cada situación en concreto que se presente. Esto quiere decir, que personalizar las iniciativas y predecir cada posible situación es un asunto obligatorio hoy en día.

6. Aprender constantemente

Estar al día con las últimas actualizaciones y novedades que ofrezca el mercado laboral y el campo de acción al que pertenezca la empresa es imprescindible para fortalecer las estrategias de gestión de RH. No se trata de abarcar toda la cantidad de información que se produce cada día, pero sí de consultar periódicamente la actualidad al respecto.

7. Abrir espacio a otros puntos de vista

Involucrar a colaboradores que pertenezcan a otras áreas de la compañía para que compartan sus puntos de vista y aporten ideas para fortalecer la estrategia de gestión de RH, puesto que garantiza que las decisiones sean compartidas por los propios empleados y que su aplicación sea efectiva. Esta medida hace parte del proceso colaborativo que siempre recomendamos.

8. Ser coherentes

Reaccionar de la forma más justa y consecuente ante situaciones similares, cuando se presenta un problema entre colaboradores o jefes por ejemplo, transmite a los empleados tranquilidad al notar que la coherencia y la unidad al momento de resolver este tipo de asuntos es lo que impera y no las preferencias personales o los beneficios en pro de unos y no de otros.

9. Actuar como conciliadores

Como en cualquier aspecto de la vida, es común encontrarse con situaciones conflictivas al interior de la organización, el departamento de RH debe actuar como un elemento conciliador que establezca el conducto regular para solucionar la situación y brindar todas las posibilidades antes que la situación pase a mayores o tenga que ser llevada a la alta dirección.

10. Orientar las políticas a resultados

Se deben implementar estrategias de acción que puedan medir la efectividad de las decisiones que se tomen para poder analizar eficazmente los avances o retrocesos que se produzcan en medio de la implementación de medidas, siempre con el fin de fortalecer las gestión de RH para mejorar la satisfacción de los empleados y la productividad de la compañía.

Les dejo un pequeño vídeo;

Conceptos de estrategias RR. HH

Concepto de estrategia de Recursos Humanos

La estrategia de recursos humanos es el plan o el enfoque global que adopta una empresa para garantizar la contribución efectiva (eficiente y eficaz) de su personal con el propósito de cumplir la estrategia empresarial.
Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes, en toda empresa ambas coexisten y son necesarias.
La combinación eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las emergentes exige que los directores combinen igualmente los aspectos positivos de una planificación formal (para conseguir una fuerte guía y direccionalidad en el establecimiento de prioridades) con la desordenada realidad de empleados dispersos que, a través de sus actividades no planeadas, formulan estrategias emergentes en la empresa.
Ventajas de la Planificación Estratégica de Recursos Humanos
Estimular la Proactividad más que la conducta reactiva.
Comunica explícitamente los objetivos de la empresa.
Generar pensamiento crítico y examinar regularmente los supuestos.
Identifica las lagunas entre la situación actual y situación proyectada.
Fomenta la participación de los directores de línea.
Identifica las limitaciones y oportunidades de recursos humanos.
Crea lazos comunes.

Condiciones que debe cumplir la planificación estratégica de Recursos Humanos:
· Mantener una ventaja competitiva:

· Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto
· Evitar la concentración . excesiva en los problemas cotidianos
· Desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas las características de la empresa
· Afrontar el entorno
· Asegurar el compromiso de los directores
· Traducir el plan estratégico en acciones concretas
· Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes
· Hacer sitio para el cambio

Estrategias de recursos humanos estrategias de Recursos Humanos y rendimiento empresarial
La contribución de la estrategia de Recursos Humanos al rendimiento empresarial será más efectiva:

· Cuanto más se ajuste la estrategia de Recursos Humanos al conjunto total de estrategias organizativas.
· Cuanto más se armonice la estrategia de Recursos Humanos al entorno en el que se desenvuelve la empresa.
· Cuanto más se adapte la estrategia de Recursos Humanos a las características peculiares de la empresa.
· Cuanto más permita la estrategia de Recursos Humanos a la empresa aprovechar sus capacidades competitivas diferenciales.
· Cuanto más consistentes sean o más se refuercen las estrategias de Recursos Humanos entre sí.

Alinear a las Personas con la Estrategia

Las nuevas fuentes de ventaja competitiva sostenida de las empresas se centran en el personal, en su creatividad y talento, en sus aspiraciones, esperanzas y en sus sueños.
Yeffrey Pfeffer (1994)

Las empresas de éxito ofrecen a sus trabajadores:
· Significado
· Sentido
· Contexto
· Marco que aliente el aumento del potencial individual
Para colocar a las personas en el centro de la estrategia de la empresa, debemos saber hasta que punto es humano este recurso.
Colocar a las personas en el centro de la estrategia influye en la manera en que pensamos sobre la empresa y en lo que haremos con ellos.

Cuando es valioso
Cuando es inimitable


Comprometa a su gente con lo que Usted. está tratando de lograr.Cuando Usted. le dice a su personal qué hacer y ellos entienden las razones por las que deben hacerlo, se logra compromiso.

· La gente se motiva para la acción.
· Entrega más dedicación y emoción a la tarea.
· Genera un clima laboral óptimo.
· Permite atraer y conservar a más gente talentosa.

LOS RECURSOS HUMANOS Y EL COACHING

    LOS RECURSOS HUMANOS Y EL COACHING 

En este mundo globalizado donde existe una gran competencia entre las empresas, sólo perdurarán aquéllas que tengan una visión clara hacia el futuro y una innovación constante en la estrategia de desarrollo de su principal recurso, sus colaboradores.
Ante esta situación, el gerente o administrador de recursos humanos debe buscar herramientas, técnicas y métodos que lo ayuden a enfrentar este nuevo reto.
En este sentido, el coaching puede convertirse en un aliado en sugestión. Sin embargo, para poder utilizarlo de manera efectiva es necesario que comprenda primero qué es el coaching y qué involucra.
El coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con un guía-maestro o entrenador. Ha sido muy utilizado en el ámbito deportivo para explicar el aprendizaje a través de tácticas de juego con el fin de obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo hacia los objetivos esperados.
En el campo laboral el coaching se define como aquella técnica que permite desarrollar de forma metódica, estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas lo que fortalece el autoestima, crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas esenciales asignadas.
El coaching es en una ayuda primordial para empresas y directivos. Tanto la dirección como los recursos humanos han introducido el coaching para mejorar y trabajar adecuadamente las relaciones laborales y la gestión de personas.
Los beneficios que se obtienen mediante el coaching son altamente valoradas para todas empresas modernas y los cuales detallamos a continuación:

• Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo
• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
• Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar sus puestos de trabajo.
• Formar equipos de alto rendimiento
• Facilita la comunicación en los sistemas humanos
• Desarrollar nuevas habilidades y competencias,
• Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz (Este último punto sumamente importante en estos tiempos de grandes cambios).

Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede convertirse en un buen coach incluyendo el gerente de recursos humanos quien ahora no sólo debe dedicarse a las tareas operativas como hacer la planilla de pago y controlar la asistencia sino también debe descubrir el talento de las personas y ayudarlos a desarrollar sus competencias individuales para ubicarlos así en funciones o puestos más apropiados lo que ayudará lógicamente al correcto desempeño de las funciones; tareas propias de un buen coach.
Es una uno de los entrenamientos más eficaz que puede tener el directivo o jefe de una empresa, ya que mediante este entrenamiento quedaras orientado de lo que en realidad tienes , debes y quieres hacer. Permitiendo tener un desarrollo tanto personal como empresarial, no obstante este no enseña a establecer una visión mirando hacia el futuro y poniendo en práctica esa creatividad que nos ayudara a ampliar nuestras habilidades competitivas, ayudando a Desarrollar y utilizar la intuición que nos va permitir tener soluciones instantáneas mediante una situación dada.

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/25/los-recursos-humanos-y-el-coaching-2/

Ejemplos y metas de Recursos Humanos (RR. HH)

Ejemplos de metas de Recursos Humanos (RR. HH)

• Membresía ejecutiva

Una invitación para unirse al conjunto de nivel C es uno de los objetivos más elusivos pero más deseados en los recursos humanos. Una membresía de nivel C se refiere al nivel más alto de administración de una organización, el cual incluye posiciones como ejecutivo, jefe de operaciones, jefe de información y directores financieros. El director de los recursos humanos es un rol codiciado por muchos profesionales en este campo cuyo principal trabajo implica la administración estratégica y la toma de decisiones que afecta la viabilidad de la organización como una empresa rentable.

• Compromiso de los empleados

El compromiso consistente de los empleados es por lo que los recursos humanos se esfuerzan en sus metas para la fuerza de trabajo. Crear un ambiente de trabajo donde los empleados sean entusiastas acerca de sus empleos en todo momento, no solo cuando las codificaciones anuales se deben, es una prioridad principal. Los recursos humanos avanzan hacia este objetivo a través de una planificación estratégica. Tal planificación mejora la probabilidad de crear la correcta igualdad entre las habilidades de los empleados y las asignaciones de empleo, como también el coordinar las oportunidades promocionarles y las capacidades de la fuerza de trabajo.

• Conformidad

La conformidad puede parecer una meta muy estática para los recursos humanos; sin embargo, alinear las políticas de la empresa con las leyes federales y estatales de empleo asegura que la fuerza de trabajo es un ambiente seguro que tiene todo el apoyo necesario para relaciones productivas. Los recursos humanos logran esta meta a través de auditorias regulares de empleo para evaluar la equidad de las prácticas de compensación. Las auditorias también aseguran la diversidad en la fuerza de trabajo, probando que la empresa representa a su base de clientes y al mercado que sirve.

• Rotación y retención

Pregúntale a cualquier líder de los recursos humanos cuál es su desafío más grande, y muchos te dirán "mantener a los empleados felices". Los recursos humanos miden esto cuantitativa mente y con respecto a la rotación y retención. Las metas de los recursos humanos concernientes a la rotación y retención están marcadas, respectivamente, por las palabras "reducir" e "incrementar". Atraer a aspirantes cualificados, motivar la fuerza de trabajo existente e inspirar compromisos a largo plazo son factores realistas para alcanzar las metas relacionadas a la rotación y retención.

• Empleador de elección

Los recursos humanos tienen todo lo que la empresa necesita para mejorar su imagen; por lo tanto, crear un empleador de elección es una meta que está bien dentro de las capacidades de un departamento de recursos humanos centrado. Un empleador de elección es la compañía de la cual los empleados están felices de ser parte y la empresa en la cual otros quieren trabajar. Fortalecer las relaciones de empleado-empleador, ofrecer paquetes innovadores de compensación y beneficios e invertir en los empleados son maneras con las cuales los recursos humanos pueden lograr esta meta.

Importancia del departamento de recursos humanos (RR. HH)

Importancia del departamento de recursos humanos

La administración de recursos humanos es sumamente importante en una empresa u organización porque administra el recurso humano, por lo tanto el recurso menos predecible y dinámico.

Una buena gestión de los recursos humanos genera, como un proceso en cadena, los siguientes beneficios y ventajas:
mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores
aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador como de la empresa.
la buena relación interpersonal entre los trabajadores crea motivación y buen clima.
la buena relación interpersonal entre los trabajadores y RRHH hace que todos se sientan escuchados y valorados​
la renovación de los puestos de trabajo o la creación de nuevos puestos de trabajos son implementados de forma armoniosa para todos.
los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para ése puesto de trabajo y compatible con el equipo de trabajo.

Este tipo de recursos son los que dan una identidad a la organización, ya que son los que forman la cultura de la empresa a través de factores como el tipo de comunicación y la motivación existentes.

Funciones del departamento de recursos humanos

1. El Departamento de Recursos Humanos o RRHH se dedica exclusivamente a todo lo relacionado a la gestión del personal. Entre sus tareas principales, destacan:
2. el proceso de selección y contratación del personal,
3. el seguimiento y la formación permanente,
4. creación de canales de comunicación eficientes,
5. la creación y mantención de un buen clima laboral,
6. motivar al personal para incentivar eficiencia y satisfacción en el trabajo,
7. el proceso de bonos, incentivos, premios, ausencias, reemplazos, jubilación y despido,
8. y en ocasiones también se encargan de la gestión de las nóminas y la relación con los representantes sindicales.

Planificación de Recursos humanos (RR. HH)

Planificación de recursos humanos

Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de personal en la organización, trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo requerida para la realización de la actividad futura de la Empresa.

Modelo basado en la demanda estimada del producto ó servicio.

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto, la relación entre estas dos variables son influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel operativo de la organización.

No considera posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.

Modelo Basado en Segmentos de Puestos

Se elige un factor organizacional cuya variación afecte las necesidades del personal (ventas, producción, expansión, etc.) Se establecen niveles históricos de cada factor Se determinan los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional Se proyectan los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional correlacionándolos con los factores estratégicos correspondientes.

Modelo de Gráfica de Reemplazo

Es una representación gráfica de quien sustituye a quien, depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad de promoción estimando el éxito futuro en las nuevas funciones.

Se considera formación escolar, experiencia profesional, puestos desempeñados, resultados alcanzados, aspiraciones y objetivos personales, etc.

Modelo Basado en el Flujo de Personal

Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organización.

El seguimiento de entrada, promoción, transferencias y salidas permite una predicción a corto plazo de las necesidades de personal

Modelo de Planificación Integrada.

Considera los siguientes factores:

Volumen planeado de producción Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal Condiciones de oferta y demanda en el mercado y el comportamiento de clientes Planificación de carrera dentro de la organización, incentivos entre otros.

Actividades mas destacadas de RR.HH Y planificaciones.

Actividades a realizar 

1. Determinar las necesidades del personal.
2. Decidir si contratar  empleados de forma temporal o permanente en base a las anteriores necesidades.
3. Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.
4. Supervisar el trabajo de los empleados.
5. Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.
6. Redactar los documentos y políticas  de los empleados.
7. Asegurar un alto rendimiento.
8. Administrar las nominas y pagas extra de los empleados.
9. Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.
10. Combatir la discriminación 
11. Resolver posibles problemas referentes al trabajo.
12. Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen en base a varias regulaciones.
13. Trabajar la motivación de los empleados.

La planificación de personal tiene los siguientes fines:

• Utilizar con eficacia los recursos.
• Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
• Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

Que es Recursos Humanos

Que es Recursos humanos?

Al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización  aunque lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso  de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar tanto una persona, como un departamento en concreto junto a los directivos de la organización.}

De la misma manera  la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.